Transparence salariale : comment anticiper la réforme des rémunérations meta-description

Transparence salariale : comment anticiper la réforme des rémunérations

La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations franchit une nouvelle étape dans la réduction des écarts salariaux entre femmes et hommes. Les États membres devaient la transposer dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. La transposition française n'est pas encore totalement finalisée, mais les grandes obligations qu'elle impose sont désormais suffisamment claires pour que les entreprises commencent à s'y préparer.

Cette réforme ne se limite pas à communiquer davantage sur les salaires. Elle pousse les employeurs à revoir leurs pratiques de recrutement, leurs critères d'évolution salariale et, plus largement, toute leur politique de rémunération. Pour beaucoup d'entreprises, le vrai défi ne sera pas de répondre aux demandes d'information des salariés, mais de pouvoir justifier objectivement les écarts de rémunération déjà en place.

Une transparence renforcée dès le recrutement

Dès la phase de recrutement, les candidats devront être informés du salaire proposé, ou au moins d'une fourchette, avant l'entretien ou la signature du contrat. Cette information pourra figurer directement dans l'offre d'emploi.

En parallèle, il ne sera plus possible de demander à un candidat le montant de sa rémunération actuelle ou passée. L'objectif est d'éviter que d'anciennes inégalités salariales se reproduisent d'un poste à l'autre, et de recentrer la négociation sur les caractéristiques du poste plutôt que sur l'historique de rémunération du candidat. Les entreprises devront donc définir plus précisément leur politique salariale dès l'ouverture d'un recrutement.

De nouveaux droits pour les salariés

Les salariés pourront demander à connaître les critères utilisés pour fixer leur rémunération, leurs augmentations et leur évolution de carrière. Ils pourront aussi obtenir les niveaux moyens de rémunération, par sexe, des salariés occupant un poste identique ou de valeur égale.

Pour l'employeur, cela suppose de disposer de critères clairs, objectifs et appliqués de façon cohérente. Chaque décision salariale devra pouvoir être expliquée et documentée, parfois plusieurs années après avoir été prise.

Un vrai chantier d'organisation interne

C'est sans doute là que la réforme aura le plus d'impact. Dans beaucoup d'entreprises, les rémunérations se sont construites progressivement, au fil des recrutements, des promotions, des augmentations individuelles ou des négociations pour retenir un collaborateur clé. Les écarts les plus difficiles à expliquer aujourd'hui ne résultent pas forcément d'une volonté de discriminer : ils viennent souvent de décisions prises dans des contextes différents — un profil rare recruté en tension, une contre-offre pour garder un salarié, une évolution progressive des pratiques internes.

Ces décisions étaient souvent légitimes au moment où elles ont été prises. Mais accumulées dans le temps, elles peuvent créer des écarts de rémunération qui ne reposent plus sur des critères clairement identifiables aujourd'hui. La directive change la donne : ces différences devront désormais être justifiées par des critères objectifs — compétences, expérience, niveau de qualification, responsabilités ou performance mesurable. Ce qui relevait jusqu'ici d'usages internes pourra être remis en question, et les entreprises devront démontrer que leur politique salariale repose sur des règles cohérentes et appliquées de manière homogène.

Des pratiques salariales qui pourront être questionnées

Avec plus de visibilité sur les politiques de rémunération, les salariés pourront plus facilement comparer leur situation à celle de collègues occupant un poste de valeur équivalente. Les représentants du personnel disposeront eux aussi de nouveaux éléments d'analyse.

Des écarts issus de négociations individuelles ou de décisions anciennes, jamais contestés jusqu'ici, pourraient devenir plus difficiles à défendre s'ils ne s'appuient sur aucun critère objectif. Les litiges liés au principe "à travail égal, salaire égal" pourraient donc se multiplier, d'autant que la directive renforce les droits des salariés en matière de preuve et de réparation. Un audit préventif des rémunérations permet d'identifier les écarts existants, d'en vérifier les justifications, et de corriger ce qui doit l'être avant l'entrée en vigueur des nouvelles règles.

Une obligation de publication des écarts

La directive impose aussi de nouvelles obligations de publication des écarts de rémunération entre femmes et hommes, selon l'effectif de l'entreprise : écarts de salaire, primes, augmentations.

Quand les données font apparaître un écart d'au moins 5 % entre femmes et hommes pour une même catégorie de poste, sans justification objective et sans correction dans les six mois, l'employeur devra procéder, avec les représentants du personnel, à une évaluation conjointe des rémunérations pour en identifier les causes et définir des mesures correctrices. Ces obligations viennent s'ajouter aux dispositifs déjà en place, comme l'Index de l'égalité professionnelle, en allant plus loin dans les exigences de transparence.

Ce qu'il faut retenir

Même si la transposition française doit encore préciser certaines modalités, les entreprises ont intérêt à engager dès maintenant un état des lieux de leur politique salariale : vérification des classifications, formalisation des critères d'évolution et d'augmentation, sensibilisation des managers en première ligne lors des recrutements et des entretiens.

Au-delà de la mise en conformité, cette démarche est aussi une occasion de renforcer l'équité interne et l'attractivité de l'entreprise. Cothi accompagne les entreprises dans l'audit de leur politique de rémunération et l'anticipation de cette réforme. Derrière chaque chiffre, il y a une histoire unique — la vôtre.